REPERTOIRE NR.: 1514/26

L-TRAV-143/26

ORDONNANCE

rendue le lundi 20 avril 2026 par Nous, Jackie MORES, juge de paix, siégeant comme Présidente du Tribunal du travail de Luxembourg, assistée de la greffière assumée Lynn DIEDERICH,

statuant en application de l’article L.415-10 (4) alinéa 5 du Code du travail,

DANS LA CAUSE

ENTRE

PERSONNE1.), demeurant à L-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître Maximilien LEHNEN, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg.

ET

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL, établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite auprès du Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par son gérant actuellement en fonctions,

partie défenderesse, comparant par la société en commandite simple PERSONNE2.), établie et ayant son siège social à L-ADRESSE3.), inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, représentée par son gérant SOCIETE2.) S.à r.l., établie à la même adresse, inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO2.), représentée aux fins de la présente procédure par Maître Katarzyna MARTIN, avocat, en remplacement de Maître Christian JUNGERS, avocat à la Cour, deux demeurant à Strassen.

Faits

L’affaire fut introduite par requête - annexée à la minute - déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 18 février 2026 sous le numéro fiscal 143/26.

Par convocations émanant du greffe, les parties furent appelées à l’audience publique du 23 mars 2026 lors de laquelle les parties furent entendues en leurs moyens et conclusions.

Lors de cette audience Maître Maximilien LEHNEN a comparu pour la partie demanderesse, tandis que Maître Katarzyna MARTIN en remplacement de Maître Christian JUNGERS, a comparu pour la partie défenderesses.

Sur ce, le président du Tribunal du travail prit l’affaire en délibéré et rendit, à l’audience publique de ce jour, 

l’ordonnance qui suit :

I . Procédure

Par requête déposée le 18 février 2026 au greffe du tribunal du travail de et à Luxembourg, PERSONNE1.) a fait convoquer la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL (ci-après « SOCIETE1.) ») devant le Président du tribunal du travail aux fins de voir ordonner le maintien de son salaire au-delà de la durée de trois mois en attendant la solution définitive du litige.

Le requérant sollicite encore l’exécution provisoire de l’ordonnance à intervenir.

Il demande en outre la condamnation de la partie défenderesse au paiement d’une indemnité de 2.000,- EUR sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile et aux frais et dépens de l’instance.

II. Faits

PERSONNE1.) a été engagé par SOCIETE1.), en qualité de «chauffeur de bus permis SOCIETE3.)», suivant un contrat de travail à durée indéterminée avec effet au 1er septembre 2011. Suivant avenant au contrat de travail, ayant pris effet le 1er juin 2012, le requérant fut conféré la fonction de « chauffeur de bus permis D ».

Depuis les élections sociales de 2024, PERSONNE1.) est délégué du personnel.

Par un courrier recommandé du 19 janvier 2026, SOCIETE1.) a notifié au requérant sa mise à pied avec effet immédiat dans les termes suivants :

COURRIERS

III. Prétentions et moyens des parties

PERSONNE1.) conclut sur base de l’article L.415-10(4), alinéa 5 du Code du travail à voir ordonner le maintien de son salaire au-delà du délai de 3 mois en attendant la solution définitive du litige.

Le requérant soulève en premier lieu que les motifs invoqués dans la lettre de mise à pied du 31 décembre 2025 n’ont pas été invoqués dans le délai d’un mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Il fait également valoir que la lettre de mise à pied ne répond pas aux exigences de précision prévues par la loi et la jurisprudence en la matière. Les faits exposés dans la première partie de cette lettre ne mentionnent pas avec exactitude les circonstances de temps et de lieu.

Il souligne en outre qu’il ne ressort pas de la lettre de mise à pied les personnes visées par les propos prétendument discriminatoires qu’il aurait tenus le 18 décembre 2025, ni les raisons pour lesquelles l’employeur les qualifie de discriminatoires et de déplacés. La lettre ne précise pas davantage en quoi ces propos seraient de nature à hiérarchiser les individus en fonction de leur appartenance réelle ou supposée, à déstabiliser les équipes ou à instaurer un environnement de travail hostile.

Il conteste encore le caractère réel des griefs invoqués dans la lettre de mise à pied. Il nie avoir tenu, le 18 décembre 2025, des propos inacceptables à caractère raciste.

Il sollicite le rejet de l’attestation testimoniale produite par SOCIETE1.) en pièce n° 14, celle‑ci étant dépourvue de la signature de son auteur.

Il fait valoir que les attestations testimoniales produites par SOCIETE1.) relatent, pour chaque témoin, une formulation différente des propos qu’il aurait tenus le 18 janvier 2025, ces propos différant par ailleurs de ceux mentionnés dans la lettre de mise à pied.

Il soutient également que les propos qu’il a tenus le 18 décembre 2025 ne revêtaient aucun caractère discriminatoire, dès lors qu’ils s’inscrivaient uniquement dans une démarche visant à trouver un remplaçant pour son créneau du 24 décembre 2025. Il considère ainsi que l’employeur a procédé à une interprétation erronée de ses propos.

PERSONNE1.) soutient par ailleurs que les faits ne sont pas d’une gravité suffisante pour justifier la rupture avec effet immédiat de la relation de travail. Il donne à considérer que les propos qu’il aurait tenus ne constituent pas un langage condamné au sein de SOCIETE1.) et renvoie à cet effet aux attestations testimoniales qu’il produit en cause.

Il soutient encore qu’il a fait tout au long de son emploi auprès de SOCIETE1.) que l’objet d’un seul avertissement. Dès lors, les faits allégués du 18 décembre 2025, à les supposer établis, constituent un fait isolé et ne sauraient revêtir un caractère de gravité suffisant pour justifier la rupture de la relation de travail.

Il en déduit, dès lors, l’absence d’apparence de régularité et de légitimité de la mesure.

SOCIETE1.) conclut au rejet de la demande tendant au maintien du salaire en soutenant que la mise à pied présente une apparence de régularité et de légitimité.

Elle fait valoir qu’il n’était pas nécessaire de reproduire l’avertissement dans la lettre de mise à pied, dès lors que celui‑ci avait déjà été communiqué au requérant.

Elle soutient également que les faits du 18 décembre 2025, constitutifs d’une faute grave ayant justifié la mise à pied, ont été précisément décrits, les circonstances de temps et de lieu ainsi que les personnes présentes étant mentionnées.

Elle estime en outre qu’il lui appartient de qualifier les comportements reprochés et d’y apporter une réponse disciplinaire appropriée, précisant que l’intention de l’auteur supposé de faits de harcèlement moral n’est, par ailleurs, pas déterminante.

Elle expose que, dans la lettre de mise à pied, les raisons pour lesquelles les propos tenus par le requérant présentent un caractère de gravité, soutenant que ceux‑ci seraient inacceptables quel que soit le contexte dans lequel ils auraient été tenus.

Elle soutient en outre que les faits du 18 décembre 2025 ont été invoqués dans le respect du délai légal d’un mois, dès lors qu’elle n’en a eu connaissance que le 19 décembre 2025, date à laquelle elle a reçu la confirmation écrite des témoins des propos en cause.

Elle précise encore que le 18 janvier 2026 était un dimanche de sorte que le délai d’un mois se trouvait prolongé au 19 janvier 2026. A l’appui de ces faits, elle aurait pu invoquer de fautes antérieures.

SOCIETE1.) soutient que les faits reprochés au requérant sont établis par les courriels produits ainsi que par les attestations testimoniales des personnes présentes au moment des faits.

Elle fait valoir que si les formulations des propos imputés au requérant diffèrent selon les attestations, il n’en demeure pas moins qu’il en ressort de manière convergente que celui‑ci a tenu des propos inacceptables. L’ensemble des témoins qualifieraient en outre ces propos de graves. Ils s’accorderaient également sur le déroulement des faits et sur le contexte dans lequel ils se sont produits, tels que décrits dans la lettre de mise à pied.

SOCIETE1.) ajoute enfin que le comportement du requérant est d’autant plus répréhensible qu’il occupe les fonctions de délégué du personnel, lesquelles impliquent l’adoption d’un comportement exemplaire.

Elle estime encore qu’un seul acte d’harcèlement discriminatoire constitue une faute de nature grave justifiant la rupture du contrat de travail.

Elle sollicite, enfin, l’allocation d’une indemnité de 2.000,- EUR sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

IV. Les motifs de la décision

L’article L.415-10 (4) dispose :

« En cas d’invocation d’une faute grave, le chef d’entreprise a la faculté, dans le respect des dispositions prévues au paragraphe 3 de l’article L. 121-6, de notifier une mise à pied au délégué. Cette décision doit énoncer avec précision le ou les faits reprochés au délégué et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave.

Le ou les faits ou fautes susceptibles de justifier une résolution judiciaire pour motif grave ne peuvent être invoqués au-delà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le mois à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un fait ou une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute.

Pendant les trois mois suivant la date de la notification, le délégué conserve son salaire ainsi que les indemnités et autres avantages auxquels il aurait pu prétendre si le contrat était maintenu. Ces salaires, indemnités et autres avantages restent définitivement acquis au délégué.

Dans le mois qui suit la mise à pied, le délégué peut demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de se prononcer sur le maintien ou la suspension du salaire au-delà de la durée de trois mois, en attendant la solution définitive du litige.

Le délégué qui ne souhaite pas être maintenu ou, le cas échéant, être réintégré, peut saisir, dans les trois mois de la notification de la mise à pied, le tribunal du travail d’une demande en constatation de la résiliation du contrat et d’une demande tendant à la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts tenant compte du dommage spécifique subi par la cessation du contrat en rapport avec son statut de délégué jouissant d’une protection spéciale. Le délégué exerçant cette option est à considérer comme chômeur involontaire au sens de l’article L. 521-3 à l’issue de la période fixée à l’alinéa 4.

L’option entre les deux demandes figurant aux alinéas 5 et 6 est irréversible ».

En l’espèce, la requête en maintien de salaire a été introduite dans le délai d’un mois prévu à l’article L.415-10 (4), alinéa 5 du Code du travail. Elle satisfait par ailleurs aux exigences de forme. Il y a dès lors lieu de constater qu’elle est recevable.

Dans le cadre d’une demande en maintien de salaire, le président du Tribunal du travail doit se limiter à vérifier s’il existe une apparence de régularité de la mise à pied.

La charge de la preuve pèse sur l’employeur qui a prononcé la mise à pied ; il lui appartient de soumettre au juge les éléments propres à établir que la mise à pied a une apparence de régularité et de légitimité.

Le juge dispose d’un pouvoir discrétionnaire pour apprécier les éléments de fait qui lui sont soumis pour admettre ou refuser la demande en maintien de la rémunération.

En cas de doute sur la régularité de la mise à pied, l’employeur doit être condamné à maintenir la rémunération du salarié protégé.

Dans ce contexte, il y a lieu de relever en premier lieu qu’il résulte de la lettre de mise à pied que l’élément déclencheur de celle-ci s’est produit le 18 décembre 2025, lorsque le requérant aurait dit qu’ « il y avait assez d’arabes et de juifs [dans la société] qui de toute façon ne fêtaient pas Noël et qui pouvait faire votre service jusqu’à 20 heures. »

Il y a lieu de retenir que ce motif a été énoncé avec une précision suffisante dans la lettre de mise à pied, dès lors que l’employeur y a mentionné les propos que le requérant aurait tenus, les circonstances de fait et de temps dans lesquelles la faute serait intervenue, ainsi que les personnes présentes. Dans ces conditions, le délégué du personnel ne pouvait se méprendre sur la nature et l’étendue des fautes qui lui étaient reprochées.

En ce qui concerne le respect du délai d’un mois imparti pour invoquer la faute, force est de constater que les propos prétendument tenus par le requérant ont été dénoncés à l’employeur le 18 décembre 2025 par PERSONNE3.).

Le 18 janvier 2026 étant un dimanche, la lettre de mise n’a été envoyée que le lundi 19 janvier 2026.

La computation des délais en matière de droit du travail est régie par la convention de ADRESSE4.) du 16 mai 1972. (voir en ce sens Cour 3ème 3 avril 2014 n°38634 du rôle).

La loi du 30 mai 1984 portant approbation de la Convention européenne sur la computation des délais signée à ADRESSE4.) le 16 mai 1972, convention tendant à l’unification des règles relatives à la computation des délais, tant dans le domaine interne que dans le domaine international, a modifié la législation luxembourgeoise sur la computation des délais.

Or, l’article 5 de cette convention dispose qu’« il est tenu compte des samedis, dimanches et fêtes légales dans la computation d'un délai. Toutefois, lorsque le dies ad quem d'un délai avant l'expiration duquel un acte doit être accompli est un samedi, un dimanche, un jour férié légal ou considéré comme tel, le délai est prolongé de façon à englober le premier jour ouvrable qui suit ».

Il s’ensuit que SOCIETE1.) a satisfait au délai posé par l’article L L.415-10 (4) précité.

SOCIETE1.) verse en cause un courriel de son employée PERSONNE3.) du 18 décembre 2025 ainsi que des courriels du 19 décembre 2025 de ses employés PERSONNE4.) et de PERSONNE5.), qui dénoncent des propos qualifiés de discriminatoires voire racistes qu’aurait tenus le requérant le 18 décembre 2025.

PERSONNE3.) relate dans le courriel précité que le requérant, refusant de travailler le 24 décembre 2025 jusqu’à 20 heures, aurait déclaré que « ils n’ont qu’à bosser ses Juifs là, ils ne fêtent pas Noël eux».

PERSONNE6.) indique pour sa part que le requérant aurait affirmé que « les Arabes et les Juifs pourraient travailler à Noël à sa place ».

PERSONNE5.) précise enfin que le requérant aurait tenu des propos selon lesquels «les jours de fête, il n’avait pas besoin de travailler, qu’il y avait assez d’Arabes et de Juifs dans la société ».

SOCIETE1.) verse encore en cause des attestations testimoniales de PERSONNE3.), de PERSONNE4.), de PERSONNE5.) et de son employé PERSONNE7.).

Le requérant demande le rejet de l’attestation testimoniale de PERSONNE5.) versée en pièce numéro 14, faute d’être signée par son auteur.

Il y a lieu de relever que l’article 402 du Nouveau Code de procédure civile dispose que l’attestation testimoniale doit mentionner les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s'il y a lieu, son lien de parenté ou d'alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d'intérêts avec elles. Elle doit indiquer en outre qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales. L'attestation doit être écrite, datée et signée de la main de son auteur et elle doit comporter en annexe tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.

La loi ne prévoyant aucune sanction, il appartient aux juges d’apprécier si une attestation, qui n’est pas établie selon les règles de l’article 402 du Nouveau Code de procédure civile, présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.

Le juge peut ainsi prendre en considération une attestation qui ne comporte pas toutes les énonciations requises par l’article 402 du Nouveau Code de procédure civile. Il lui appartient d’estimer le crédit qu’il doit accorder à l’écrit et il peut ne pas tenir compte de l’attestation si elle ne lui paraît pas présenter les garanties suffisantes pour emporter sa conviction.

Il y a lieu de constater que, si la pièce n° 14 produite par SOCIETE1.) ne comporte pas la signature de son auteur, le nom du témoin y est néanmoins mentionné et une copie de sa pièce d’identité est annexée.

En outre, les déclarations de ce témoin concordent avec celles figurant dans un courriel du 19 décembre 2025.

Dès lors, il n’y a pas lieu d’écarter ladite attestation testimoniale des débats.

PERSONNE3.) affirme, dans son attestation testimoniale, que le requérant aurait tenu, le 18 décembre 2025, les propos suivants : « ils n’ont qu’à faire bosser les sales Arabes et Juifs là, ils ne fêtent pas Noël eux ». Elle précise en outre le contexte dans lequel ces propos auraient été tenus, indiquant que le requérant s’était plaint auprès de PERSONNE7.) de ne pas vouloir travailler le 24 décembre 2025 jusqu’à 20 heures.

PERSONNE4.) relate dans son attestation testimoniale que le requérant, souhaitant modifier son planning du 24 décembre 2025, aurait déclaré qu’« il y avait assez d’Arabes et de Juifs qui ne fêtent pas Noël qui pourraient faire son service jusqu’à 20h » .

PERSONNE5.) indique dans son attestation testimoniale que le requérant aurait dit qu’« il ne comprenait pas pourquoi il devait travailler les jours de fête, il y avait assez de juifs et d’arabes pour cela » .

PERSONNE7.) décrit, dans son attestation testimoniale, le contexte, dans lequel le requérant aurait déclaré qu’« il ne connaissait personne et que personne voulait travailler ce jour-là, seulement les arabes pouvaient travailler, car de toute façon, ils ne fêtent pas Noël ».

La question de savoir si les propos que le requérant a tenus constituent une faute grave justifiant la résiliation immédiate du contrat de travail relève de la compétence du Tribunal du travail saisi du fond du litige. Il en va de même de la question de l’incidence éventuelle de l’avertissement antérieur sur l’appréciation de la gravité des faits.

Pour l’heure, force est de constater que les éléments produits en cause sont suffisants pour conférer une apparence de régularité et de légitimité à la mise à pied prononcée à l’encontre de PERSONNE1.) de sorte que la demande en maintien du salaire au-delà du délai de trois mois de l’article L.415-10 (4) du Code du travail doit être déclarée non fondée.

Les parties réclament chacune l’allocation d’une indemnité sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du pouvoir discrétionnaire du juge (Cass. 2 juillet 2015, n° 60/15, n° 3508 du registre).

Les parties n’ayant pas établi la condition d’iniquité prévue par la loi, leurs demandes respectives sont à déclarer non fondées.

Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de laisser les frais et dépens de l’instance à la charge de PERSONNE1.), conformément à l’article 238 du Nouveau Code de procédure civile.

PAR   CES   MOTIFS:

Nous, Jackie MORES, juge de paix, siégeant comme Présidente du Tribunal du travail, statuant dans la matière réglée par l’article L.415-10 (4) du Code du travail, contradictoirement et en premier ressort ;

déclarons recevable en la forme la demande de PERSONNE1.)  en maintien de son salaire au-delà du délai de trois mois prévu à l’article L.415-10 (4), alinéa 4 du Code du travail ;

la déclarons non fondée et en déboutons ;

rejetons les demandes respectives des parties en allocation d’une indemnité sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile ;

laissons les frais et dépens de l’instance à charge de PERSONNE1.).

Ainsi prononcé le 20 avril 2026 au prétoire de la Justice de paix de et à Luxembourg, Cité Judiciaire, Plateau du St Esprit, Bâtiment JP, par Nous, Jackie MORES, Juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme Présidente du Tribunal du travail, qui avons signé la présente ordonnance avec la greffière.

s. Jackie MORES        s. Lynn DIEDERICH